vụ này. Và “vấn đề của sếp” là, với tư cách một người quản lý, bà ấy đã chỉ
trích và quản lý anh quá sâu.
Để làm tốt phần của mình, John phải làm việc độc lập và là nhân viên đáng
tin tưởng ở cấp độ của mình. Bởi vì anh thấy sếp đang nản lòng, anh không
có động lực thúc đẩy cải thiện kết quả làm việc của mình. Vì thế chúng tôi
định hình lại hành vi của sếp thành một động lực cho anh: anh phải tăng
phần việc của mình lên để có được một vai trò mới. Kết quả là, anh tận
hưởng cảm giác tưởng thưởng cho những thành tích của mình trong đầu hơn
là hy vọng (chỉ để bị thất vọng) rằng người quản lý sẽ động viên mình. (Hãy
đi thẳng, John!) Anh không tập trung vào hành vi của sếp hoặc cố gắng thay
đổi bà ta. Thay vào đó, anh thực hiện tốt những hành vi của mình và biến trở
ngại thành cơ hội. (Và, bằng cách này, ba tháng sau, anh đã được thăng
chức!).
Phân biệt liệu “Cố gắng” hay “Đừng cố gắng” có ý nghĩa trong mối
quan hệ
Bất kỳ sự nỗ lực không ngừng nào với một người gây khó khăn cũng đều
mệt mỏi. Bạn cố gắng. Họ không thay đổi. Bạn đổ lỗi cho chính mình (và
họ). Bạn “đập đầu vào tường”. Bạn bị bắt gặp trong một vòng luẩn quẩn, hy
vọng một cái gì đó sẽ thay đổi. Bạn có nên tiếp tục cố gắng, hay dừng lại?
Bạn nên ở lại hay rời đi?
Khi các khách hàng của tôi nói về cố gắng cải thiện các mối quan hệ, thường
là trong bối cảnh cố gắng thay đổi người khác. (Họ sẽ nói: “Tôi đã cố gắng
chỉ ra những sai lầm của cô ấy một triệu lần!”). Điều đó không có hiệu quả.
Hãy tập trung vào 50% phần của bạn! Sau đó hoặc là bạn sẽ thấy cải thiện,
hoặc bạn không thấy sự thay đổi nữa thì việc làm này cũng mang đến cho
bạn cơ hội lựa chọn nên đi hay ở lại (xem thêm chiến lược Thờ ơ lành mạnh
đã được thảo luận trong Chương 3).
