những nỗ lực bán hàng hiện tại”. Hoặc cô có thể nói thêm: “Tôi có thể đánh
giá rằng bạn đang thất vọng trong tình hình này và cảm thấy cần phải nêu
vấn đề này khẩn cấp trong cuộc họp nhân viên của chúng ta...”.
Kỳ vọng (hoặc yêu cầu): Trong bước này, bạn đặt một kỳ vọng hoặc đưa
một yêu cầu để người đó hiểu rõ về hành vi mà bạn muốn được thực hiện.
Ví dụ: “Tôi đề nghị rằng nếu bạn có bất đồng nào thì hãy trình bày quan
điểm của bạn trực tiếp với tôi để chúng ta có thể giải quyết vấn đề mà không
cần phải nói bằng giọng điệu gây ra sự bất đồng trong nhóm”. Hoặc “Đây là
kỳ vọng mà tôi đặt cho những người muốn ở trong nhóm này...”. Hoặc “Đây
là những gì chúng tôi mong đợi từ những người muốn được cân nhắc là ứng
viên để thăng tiến...”. Tùy thuộc vào tình hình, bạn có thể chỉ ra hậu quả:
“Tôi muốn nói rõ rằng tôi sẽ cần phải thấy hành vi XYZ để bạn tiếp tục là
thành viên của nhóm”.
Chuyển trách nhiệm
Trống hãy nổi lên... Bây giờ bạn đã xây dựng sân khấu. Trong các phần
trước của cuộc trò chuyện, bạn xác định hành vi, mô tả hành vi đó gây cản
trở như thế nào, và nói những gì bạn mong đợi từ người khác. Bây giờ là lúc
để chuyển trách nhiệm một cách trung lập, thực sự, và tôn trọng. Bạn thậm
chí muốn nói những gì xảy ra tiếp theo với sự quan tâm và hỗ trợ trong
giọng nói, bởi vì bạn đang đầu tư để giúp họ đạt được WIIFT của họ: “Vì
vậy, kế hoạch của bạn là gì để thực hiện điều này?”.
Theo lẽ tự nhiên, bạn muốn bước đến và lên kế hoạch cho người khác, gợi ý
họ nên làm những gì và họ nên sắp xếp thời gian như thế nào để hoàn thành
kế hoạch. Nhưng nếu bạn làm điều đó, bạn sẽ phải tiếp tục duy trì trách
nhiệm giải quyết. Điều đó không tốt cho sự phát triển của người kia, và nó
sẽ không làm giảm bớt sự thất vọng của bạn. Thay vào đó, hãy làm những gì
bạn không muốn như: cho phép có một khoảng lặng để người kia có thể
bước lên và chịu trách nhiệm về vấn đề này. Hãy tưởng tượng bạn đã nín
