mà bằng toàn bộ tinh thần. Tâm trí và nhiệt huyết của mọi người phải cùng
hướng về chiến lược mới này sao cho ở mọi cấp bậc trong công ty. mọi
người đều tự ý thức được, hoàn toàn tự nguyện hợp tác trong việc thực hiện
chiến lược mới không chút gượng ép.
Đối với chiến lược đại dương xanh thì những thách thức này càng lớn.
Sự hoang mang bắt đầu xuất hiện khi nhân viên được yêu cầu từ bỏ môi
trường và cách làm việc đã quá quen thuộc với họ. Họ sẽ thắc mắc: Thực ra
thì tại sao công ty cần phải thực hiện thay đổi? Liệu cấp trên có thành thực
không khi họ hứa là sẽ làm cho công ty phát triển hơn với chiến lược mới
này? Họ cố gắng làm cho chúng ta cảm thấy mình là người thừa và buộc
chúng ta phải thôi việc?
Càng có nhiều người ở cấp cao bị thôi việc và không tham gia vào việc
hoạch định chiến lược thì những lo lắng này càng tăng lên. Đối với các
nhân viên cấp thấp, là nơi mà việc thực hiện chiến lược mới được diễn ra
hàng ngày, nhân viên sẽ có cảm giác họ bị áp đặt phải thực hiện chiến lược
này trong khi những suy nghĩ và cảm giác của họ lại không được quan tâm
thấu đáo. Ngay khi bạn nghĩ rằng mọi thứ đều ổn thì đột nhiên ở các cấp
này mọi việc lại gặp trục trặc ngay.
Tình huống này liên quan đến nguyên tắc thứ sáu của chiến lược đại
dương xanh: Để xây dựng được lòng tin và sự cam kết của tất cả mọi người
ở tất cả mọi cấp cũng như sự tự nguyện hợp tác của họ thì mỗi công ty cần
phải xây dựng việc thực hiện thành chiến lược chung ngay từ những bước
đầu tiên. Nguyên tắc này yêu cầu các công ty phải giảm thiểu những rủi ro
trong điều hành như: sự thiếu tin tưởng, sự bất hợp tác và thậm chí cần phải
ngăn chặn sự phá hoại từ bên trong. Rủi ro này tồn tại cả trong chiến lược
đại dương xanh và chiến lược đại dương đỏ, nhưng đối với chiến lược đại
