tốt hơn sự thay đổi của công ty. Kinh nghiệm dạy chúng ta rằng nhận biết
về công ty chính là động lực quan trọng nhất đối với các nhân viên để họ có
thể tích cực cống hiến bản thân mình cho các mục đích của công ty và phát
huy tiềm năng của họ. Người lao động sẵn sàng làm việc tận tụy hướng tới
những mục tiêu của công ty khi có mối liên hệ giữa tham vọng cá nhân và
tham vọng của công ty. Tất cả mọi người đều có các giá trị và nguyên tắc cá
nhân khác nhau mà chúng ta phải cố gắng hiểu và gắn kết với các giá trị của
công ty. Kinh nghiệm của việc ứng dụng khái niệm xây dựng thương hiệu
cá nhân với khái niệm xây dựng thương hiệu công ty trong những năm
trước chỉ ra rằng hầu hết các nhân viên đều muốn sẵn sàng và vui vẻ ở nơi
làm việc; họ thật sự thích làm việc; họ phấn đấu đạt tới sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống và họ mong muốn cống hiến 100% cho công ty.
Nghiên cứu của Towers Perrin chỉ ra rằng khi có nhiều người thích đóng
góp nhiều hơn cho công việc thì cách đối đãi của các giám đốc và văn hóa
của công ty lại ra sức ngăn cản họ thực hiện điều đó. Nghiên cứu này cũng
cho thấy có một lượng lớn “tiềm năng của nhân viên” chưa được khai thác
có thể lèo lái các kết quả tài chính tốt hơn nếu như các công ty sử dụng tới
nguồn tiềm năng này. Peter Drucker có một câu nói đáng nhớ: Phần lớn thứ
mà chúng ta gọi là quản lý bao gồm cả việc gây khó khăn cho mọi người
trong công việc.
Cách tạo ra sự gắn bó với nhân viên thông qua việc gắn kết tham
vọng/thương hiệu cá nhân với tham vọng/thương hiệu công ty
Cần phải khuyến khích các giám đốc và nhân viên cụ thể hóa tham
vọng/thương hiệu cá nhân và để họ phản ánh sự cân bằng giữa tham
vọng/thương hiệu cá nhân của họ với thương hiệu/tham vọng công ty. Vì
thế, tôi đề nghị nên có một họp mặt tham vọng trong công ty giữa giám đốc
phụ trách chuyên môn hay giữa cấp trên với các nhân viên dưới quyền.
Buổi họp mặt tham vọng là một cuộc họp định kỳ, thân mật, tình nguyện và
tâm tình trong khoảng thời gian tối đa là một giờ đồng hồ giữa giám đốc
