Hãy chú ý đặc biệt vào những ứng viên bị từ chối, đặc biệt là những
ai chưa từng đi xa hơn cuộc phỏng vấn hoặc lần xem xét đầu tiên.
Có phải họ thật sự không đủ tiêu chuẩn? Có phải họ có điểm gì đó
mà chúng ta không thể giải thích được, ngoại trừ chỉ… không thích
mà thôi? Nếu vậy, lẽ ra nên có trực giác tốt hơn, hoặc thành thực
mà nói, có phải chúng ta đang bộc lộ thành kiến của mình?
Khai thác sự đa dạng
Một khi hiểu và muốn vượt qua thành kiến, chúng ta nên xem xét
toàn bộ vấn đề về làm việc, cộng tác với nhiều người khác nhau
trong cơ quan, tổ chức mình. Nếu chúng ta trong ban điều hành,
hãy tạo ra sự đa dạng, phong phú bằng cách sắp xếp cho những
người đến từ các nền văn hóa khác nhau vào trong một công việc
hoặc dự án quan trọng. Nếu chỉ là nhân viên, chúng ta nên phối hợp
ăn ý với các quản trị viên và cộng sự nhằm đạt được mối quan hệ
tốt đẹp với những người khác biệt về văn hóa so với mình.
Để khai thác sự đa dạng, bước đầu tiên là nỗ lực nhận thức về sự
đa dạng văn hóa tồn tại trong cơ quan, tổ chức của chúng ta.
Bước thứ hai là hãy tạo điều kiện để mọi người nói chuyện, trao đổi
ý kiến với nhau về sự khác biệt văn hóa. Có hai vấn đề cần nhớ liên
quan tới sự đa dạng về văn hóa:
• Mọi người nên nhớ rằng sẽ khó để nói về sự khác biệt văn hóa mà
không đề cập tới các khuôn mẫu hay tiêu chuẩn chung. Ở mức độ
cơ bản nhất, sẽ không có cái gọi là “người tiêu biểu” bởi vì không có
ai hoàn toàn giống một người khác và không có người nào là bản
sao của một thành viên khác trong nhóm.
• Khi sự đa dạng về nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức gia
tăng, việc thảo luận, trao đổi ý kiến trở nên phức tạp hơn (do bất
đồng ngôn ngữ, quan điểm) và cần nỗ lực cải thiện k năng truyền
thông, giao tiếp.
Sự nhận thức và thảo luận với nhau có thể tạo nên bức tranh rõ
ràng hơn về đa dạng văn hóa. Việc đánh giá cao và hiểu biết đối với
